— 離職率の低下は何を意味するのか。地方中小企業に求められる人材育成と仕事の再設計 —
対象資料：厚生労働省「令和7年(2025年)雇用動向調査結果の概況」（2026年8月31日公表）


厚生労働省が2026年8月31日に公表した「令和7年雇用動向調査」は、日本の労働市場における人材の流動化と、企業の人材確保の実態を読み解くうえで極めて重要な資料です。 本調査は、全国の常用労働者5人以上の事業所を対象に、入職者・離職者の状況、産業別・年齢別の動向、転職理由、賃金変動などを明らかにしています。今回の結果で特に注目すべきは、入職率と離職率がともに低下する一方、入職者が離職者を上回る「入職超過」の状態が続いている点です。入職超過率の拡大は、見かけ上は労働者数が増加していることを示しています。しかし、この結果だけで「企業の人手不足が緩和された」と短絡的に判断することはできません。

今回の調査では、一般労働者の入職率は12.0%、離職率は11.4%であるのに対し、パートタイム労働者は入職率21.7%、離職率19.9%と、雇用形態による流動性の格差が鮮明になっています。また、産業別でも宿泊業・飲食サービス業などで入職・離職ともに高く、構造的な違いが見られます。 ここで地方中小企業が直面する課題は、単に「離職率を下げること」の難しさ・危うさです。人の入れ替わりが激しい職場では、採用コストだけでなく、引き継ぎや教育、サービス品質の維持に大きな負荷がかかります。特に少人数体制の事業所では、一人の退職が残る社員の負担を増やし、さらなる離職を招く「負の連鎖」を生みかねません。

この悪循環を断ち切るためには、個人の属人的なスキルに依存した仕事の進め方を改め、業務の標準化と職場内の協力体制の構築が急務となります。離職率の低下は一見すると好ましい変化に映りますが、「離職率の低下＝従業員満足度・働きがいの向上」とは必ずしもイコールではありません。 将来への不安からやむを得ず現職にとどまっている層と、仕事や人間関係にやりがいを感じて積極的に残っている層は、統計上は同じ「離職しなかった人」として処理されます。しかし、仕事への意欲や成長意欲には雲泥の差があります。特に地方中小企業は管理職のポストに限りがあるため、昇進・昇格を唯一の育成目標に据えることには限界があります。今後は、役職だけでなく「担当できる業務の幅」「問題解決能力」「他者との協働力」などを多面的な成長指標として示すことが重要です。

多くの企業が人手不足の解決策として「採用活動の強化」に走りがちですが、労働力供給が制約される社会において、採用だけに頼るアプローチには限界があります。 そこで不可欠となるのが、日々の業務を見直す「仕事の再設計（ワーク・リデザイン）」です。このプロセス自体が、仕事全体のつながりや課題発見力を養う「最高の人材育成」となります。さらに、この改善活動を目標管理（MBO）やOJT、人事評価と連動させれば、従業員は自身の成長を実感しやすくなります。生産性向上によって生み出した利益を賃上げや教育に再投資できれば、「企業収益の確保」と「働きがいの向上」の好循環が生まれます。2025年の雇用動向調査は、雇用の流動性が一様ではない現実を突きつけています。表面的な離職率の低下に一喜一憂するのではなく、地方中小企業が取り組むべき本質は、「既存の従業員が誇りを持ち、働き続けたいと思える組織へのアップデート」です。


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