少子高齢化に伴う労働力不足やキャリア観の多様化を背景に、35歳以上のミドル世代における転職市場は活性化しています。ミドル層は即戦力としてのスキルや経験が期待される一方で、自身のキャリア構築、給与面、定年制度など多様な理由から転職を模索しています。  

エン株式会社が運営する『ミドルの転職』ユーザー（35歳以上・1,052名）を対象に実施された調査結果の要約は以下の通りです。  

転職の理由：
全体では「会社の方針・風土への不満」（44%）、「業界・会社の将来性への不安」（31%）が上位を占めます。  
50代（23%）や60代（55%）では「定年・役職定年」が主なトリガーとなる一方、年収600万円未満の層では「給与・待遇への不満」（31%）が大きな要因となっています。  

転職で実現したいこと：
「経験・能力が活かせる仕事への従事」（62%）や「給与・待遇のアップ」（50%）が中心です。  

30代ミドルでは「仕事を通した成長の実感」（48%）が上位に入るなど、年代による意識差も見られます。

転職における不安：
トップは「年齢について」（50%）であり、50代以上では過半数が不安視しているほか、30代でも26%が懸念を示しています。次いで「経験・スキルが通用するのか」（49%）が挙がっています。  


優秀なミドル人材を獲得・定着させるため、受け入れ企業は以下の対策を講じることが求められます。

年齢にとらわれないスキルの公正な評価：
求職者の多くが年齢やスキルの通用性に不安を抱えているため、年齢ではなく提示できる経験や実績を客観的に評価する基準と選考プロセスを整備することが有効です。  

明確な役割・期待値の提示と評価制度の透明化：
前職の風土や評価への不満から転職を決意するケースが多いため、入社後に発揮すべきミッションや期待する役割、それに応じた給与・成長機会を具体的に明示することがミスマッチを防ぎます。  

スムーズなオンボーディングと組織適応の支援：
「次の職場になじめるか」という不安に配慮し、既存社員とのコミュニケーション機会の設定や丁寧なフォローアップ体制（オンボーディング）を整えることが、早期活躍と定着に繋がります。