２年前の調査ですが、仕事の見直しが進む中で再度テレワークの議論になる可能性があります。参考にしていただければ幸いです。

パーソル総合研究所・九州大学による「上司と部下の信頼関係に関する研究」（2024–2025）は、テレワーク普及後の職場における“信頼のメカニズム”を実証的に明らかにしたものです。本研究では、信頼を「一方向の評価」ではなく、互いの“信頼”と“信頼されている実感（被信頼感）”が循環しながら強化される“信頼のらせん関係”として捉えています。
調査では、リーダーとメンバー双方の回答を紐づけて分析した結果、次の3点が特に重要であることが示されました。


① 信頼の起点はリーダー側にある
研究では、信頼の源流は 「リーダーがメンバーを信頼すること」 にあると明確に示されています。 リーダーがメンバーを信頼すると、メンバーは「自分は信頼されている」と感じ、主体的な行動が増え、結果としてリーダーへの信頼も高まるという循環が生まれます。U理論では、ダウンローディングの会話（建前）からシーイングの会話（本音）へ。信頼への架け橋は対話（相手の考えを知ること）です。


② 半数以上の職場で“信頼の一方向不全”が発生
全体の52.4%が、 「メンバーは上司を信頼しているが、上司はメンバーを十分に信頼していない」 という状態にあることが判明しました。
この状態は放置すると、コミュニケーションの停滞や心理的距離の拡大につながり、「負のらせん」へと移行するリスクがあります。システム思考では「成長の限界」の可能性（システム原型）


③ 信頼を高める行動は“スキル”として習得できる

研究では、信頼を高める具体的行動も明らかになっています。
•    他者基準の期待（職位・役割に応じた客観的な期待を示す）
•    拡張型の人材観（人は成長するという前提で関わる）
•    能動的忠実性（報連相・先回り行動を評価する）
•    サーバントリーダーシップ（任せる・支援する姿勢）
•    オーセンティシティ（弱みも含めた自然体のコミュニケーション）
これらは、研修や対話の場を通じて習得・定着させることが可能です。

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